Оригинальный пост: О зарплате и мотивации
«...Если зарплату увеличить вдвое, то в первый месяц будет энтузиазм к работе, во второй месяц трудолюбие, а в третий месяц зарплата будет восприниматься как должное, без трудовых заслуг...»
Это черно-белое мировоззрение всех участников опроса о зарплатах?
Сущность заработной платы: время против результата
Часто зарплата воспринимается как вознаграждение за потраченное время, «впритык», то есть фактически «просто так», потому что сотруднику нужно было присутствовать на рабочем месте. Даже топ-модели получают деньги за то, что пришла красивая женщина, а не «появилась» (вспомним фразу «Меньше чем за десять тысяч долларов я с дивана/кровати не встану»). С другой стороны, существует подход, напоминающий потогонные мастерские, маскирующиеся под современный «трейдинг», фриланс или самозанятость, где принцип «Я покупаю ваше время на 8-12 часов в день и выжимаю каждую секунду» становится нормой (этот процесс детально описан в «Капитале» как извлечение добавленной стоимости).
Таким образом, мы видим два полюса: с одной стороны — небрежность, лень и пренебрежение обязанностями, с другой — чрезмерная эксплуатация. Проблема часто кроется в примитивной схеме управления (КИПиА), которая имеет всего два режима: «выключено» и «форсаж», не учитывая многообразия рабочих процессов.
Многообразие труда и необходимость классификации
Работы различаются по множеству параметров: объему, срокам, качеству, точности и комплексной сложности. На протяжении веков накапливались данные о различных видах деятельности.
Возвращаясь к вопросу оплаты, внутри каждой профессии должна существовать четкая «квалификационная классификация» — грейдно-квалификационная сетка, учитывающая теоретические знания и практический опыт, аналогично ЕТКС или профессиональным стандартам. Подобно спортивным разрядам или воинским званиям, это система подтверждения права на выполнение задач определенного уровня. Ничто не мешает компаниям разрабатывать собственные стандарты (ОСТ/ТУ) со своими требованиями к знаниям, умениям и навыкам (ЗУН) и системой «платы за успех» для стимулирования производительности (КТУ).
Конкретные предложения по организации системы оплаты
1) Привязка заработной платы к квалификационным уровням. Например, Категория 1 — минимальный прожиточный уровень, Категория III — три таких минимума, Категория VI — шесть. Это, как минимум, устранит «инфляцию оценок» — ситуацию, когда на бумаге у сотрудника высокая квалификация («победитель», «чемпион»), а на практике результат его работы оценивается на «троечку». Известны случаи, когда токари 5-го разряда с 20-летним стажем ни разу не выполняли сложных операций. Звания часто присваиваются по принципу выслуги лет, а не реального мастерства.
1.1) Реальность сложного труда. В условиях массового промышленного производства, которое по определению стремится к технологичности и унификации, действительно сложная работа (категории 4+/5) встречается редко и характерна скорее для опытно-экспериментального производства. Если возникают проблемы, их корень чаще всего лежит в плоскости организации труда и управления.
Обратите внимание: Как разработать и использовать бизнес-план.
2) Мотивация через бонусы, привязанные к выработке и качеству. Важно отличать это от базовой оплаты. Бонусная система должна четко коррелировать с производительностью и процентом брака.
3) Оценка личной эффективности. Ключевая проблема многих систем — оплата отработанного времени (оклад) или валового объема (сделка), а не реального вклада и качества. Решение видится в грамотном бригадном подходе к организации работы.
Проблемы коллективной работы и их решения
На бумаге лозунг «вместе мы сила» звучит убедительно, но на практике внутри устоявшихся коллективов формируются неформальные отношения с локальным руководством. Чиновники и менеджеры — тоже люди со своими симпатиями и антипатиями. В итоге возникает ситуация «1 с сошкой — 7 с ложкой», где нагрузка распределяется неравномерно, а «паршивую овцу» нельзя тронуть из-за личных связей. При этом индивидуальная эффективность сотрудников не учитывается.
В основе лежат известные социально-психологические феномены: «социальная лень», «эффект безбилетника», ведущие к «трагедии антиобщин», когда наименее ответственные участники подрывают общие результаты, накапливая ошибки и вызывая сбои в системе.
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Социальная_леность
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Эффект_безбилетника
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Трагедия_антиобщин
Идеальное решение: в бригаде не должно быть фиксированных «рабочих мест», только потребность в выполнении определенного объема работ. Руководитель расставляет людей согласно их квалификации (пункт 1), а затем оценивает коэффициент трудового участия (КТУ), начисляя бонусы лучшим и применяя санкции к аутсайдерам (пункт 2, метод кнута и пряника).
Однако проблема в том, что принцип «один за всех и все за одного» (коллективная ответственность) удобен для руководства как инструмент контроля, но часто позволяет недобросовестным сотрудникам избегать ответственности.
Спортивные аналогии и искусство управления
Возьмем для примера командный спорт. Даже в футболе, где все 10 полевых игроков формально стремятся к одной цели (забить гол), они разделены по функциям: нападающий, защитник, полузащитник. Только вратарь имеет уникальную роль. В баскетболе, где нет вратаря, функционал игроков максимально унифицирован. Но ключевое отличие от многих рабочих коллективов: в спорте зарплата — не «общак», а индивидуальное вознаграждение, основанное на вкладе игрока в общий результат.
Блестящей иллюстрацией служит фильм «Человек, который изменил всё» (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/The_Man_Who_Changed_Everything), где с помощью спортивной аналитики («саберметрики») учатся максимально эффективно использовать сильные и слабые стороны каждого игрока для победы. В этом и заключается суть менеджмента: «использовать доступные ресурсы для достижения результата», а не бесконечно требовать дополнительные ресурсы.
Итоговый принцип: «Кому это нужно, тот стремится это поймать».
Двухфакторная теория и условия труда
Нельзя забывать и о двухфакторной теории мотивации Герцберга (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Two-factor_theory_of_motivation). Речь идет уже не только об оплате, но и об условиях труда: соблюдение СанПиН, гигиена труда, техника безопасности, средства индивидуальной защиты, а в идеале — комплексная система безопасности, эргономика. Большую роль играют групповая психология, психология труда, организационная психология, межличностные отношения и личное мировоззрение сотрудников («Психология проявляется в деятельности»).
[Моя] Зарплата Трудовые отношения Текстовый менеджмент Управление персоналом Управление проектами Стимулирование Длинный пост 0Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Про НОТ (система вознаграждения, организация работ и т.д.).
