Личность или функция? Фундаментальный выбор
При поиске топ-менеджера многие собственники бизнеса совершают распространённую ошибку: они ищут человека, который им симпатичен, чей характер и образ мышления кажется родственным. Однако такой подход может быть неэффективным с деловой точки зрения.
Главный вопрос, который стоит задать себе: действительно ли вам нужен друг, или же бизнесу требуется специалист, способный решить конкретные задачи? Ключевая цель найма руководителя высшего звена — достижение измеримого бизнес-результата. Поэтому процесс должен начинаться не с поиска личности, а с определения функции.
Алгоритм действий: Сначала чётко сформулируйте желаемый результат. Затем переведите этот результат в конкретную управленческую функцию. И уже на основе функции выделите ключевые компетенции, необходимые для её выполнения.
Пример из практики: Собственнику требуется топ-менеджер для решения проблемы кассовых разрывов.
1. Результат: стабильный денежный поток, отсутствие кассовых разрывов.
2. Функция: управление движением денежных средств (Cash Flow Management).
3. Ключевые компетенции: финансовое планирование и прогнозирование, автоматизация управленческого учёта, эффективный контроль дебиторской задолженности.
Человек, обладающий такими компетенциями, может оказаться непростым в общении, со сложным характером. Но важно помнить: бизнес в первую очередь получит необходимый ему результат. Что касается ценностей, то их совпадение на базовом уровне, безусловно, важно для долгосрочного сотрудничества — это и есть часть корпоративной культуры. Система, в которую попадает руководитель, со временем либо интегрирует его, либо «выдавит», если его ценности и методы ей глубоко чужды. Таким образом, фокус должен быть на найме функции; подходящая личность, способная вписаться в культуру, найдётся в процессе.
Искусство задавать вопросы: как раскрыть истинного кандидата
Один из самых частых запросов от собственников: «Как правильно проводить собеседование с топ-менеджером?». Эффективный инструмент — это правильно подобранные открытые вопросы, которые не дают кандидату готовых шаблонов для ответа и вынуждают его раскрывать собственные суждения и принципы.
Пример мощного открытого вопроса: «Расскажите, какое место работы в вашей карьере было для вас лучшим и какое — худшим? Объясните, почему.»
Сила этого вопроса в отсутствии наводящих критериев. Кандидат сам определяет, что для него означает «хорошая» или «плохая» работа, что сразу показывает его приоритеты и профессиональные ценности. Если соискатель уточняет, о чём именно спрашивать, стоит дать нейтральный ответ: «Расскажите то, что считаете важным, на ваше усмотрение».
Ключевая техника: Активно слушайте и задавайте множество уточняющих вопросов, как любопытный ребёнок: «А почему вы так считаете?», «А как именно это проявлялось?», «По каким конкретно критериям вы это оцениваете?». К этой же категории можно отнести вопросы про лучшего и худшего руководителя, коллегу или проект.
Вопрос о целях: Классический вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?» часто провоцирует шаблонные, социально ожидаемые ответы. Ваша задача — подвергнуть их детальному разбору.
- Если кандидат говорит: «Хочу стать руководителем направления», спросите: «Почему именно этой сферы? Что именно вас привлекает в управленческой позиции? Что, по-вашему, она даст?».
- Сместите фокус на личные цели и ценности. Спросите о жизненных устремлениях вне работы. Говоря о личном, человеку сложнее давать заученные ответы, что позволяет увидеть его истинные мотиваторы. Кроме того, неожиданный личный вопрос — хорошая проверка на стрессоустойчивость и умение держать границы.
Главное преимущество такого подхода — вы получаете доступ к реальному мировоззрению, установкам и ценностям кандидата. Важный нюанс для интервьюера: сохраняйте нейтральное, заинтересованное выражение лица («покер-фейс»), чтобы не давать соискателю подсказок своими реакциями.
Сила разнообразия: почему не стоит нанимать свою копию
Естественное, но ошибочное стремление предпринимателя — искать в топ-менеджере отражение себя, своих сильных качеств и компетенций. Это тупиковый путь, ведущий к дублированию ресурсов.
Нанимая «себе подобных», вы закрываете те компетенции, которые у вас уже есть, но оставляете «дыры» — слабые места или непокрытые функции бизнеса. В итоге команда становится несбалансированной.
Пример 1: Предприниматель с блестящим аналитическим складом ума ищет на роль коммерческого директора такого же глубокого интеллектуала. В результате он нанимает прекрасных стратегов, которые, однако, не могут эффективно вести ежедневные продажи и заключать сделки. Коммерческие директора сменяются один за другим, потому что их сильные стороны не соответствуют ключевой функции роли.
Пример 2 из личной практики: Автор статьи, обладая сильными компетенциями в стратегии и систематизации, осознаёт свою слабость в рутинной ежедневной работе. Поэтому первым, кого она нанимает в команду, становится так называемый «доводчик» (по теории ролей Белбина) — человек, который блестяще исполняет, контролирует детали и «вывозит» огромный объём операционных задач.
Вывод: Стройте команду по принципу дополнения, а не клонирования. Нанимайте людей, которые усиливают ваши слабые стороны и покрывают недостающие бизнесу компетенции, а не тех, кто вам максимально удобен и понятен.
Реализм против перфекционизма: как справиться с завышенными ожиданиями
Собственники часто хотят от топ-менеджера всего и сразу: выдающихся результатов, развитых hard и soft skills, высокого интеллекта и безупречного соответствия корпоративной культуре. Это напоминает поиск идеального партнёра, который совмещает в себе все мыслимые достоинства, — утопичная задача, ведущая к бесконечным поискам «того самого» и отсутствию управленческой команды.
Чтобы не попасть в эту ловушку, стоит руководствоваться двумя практическими принципами:
- Принцип трёх компетенций. Из длинного списка желаемых качеств выделите три ключевые, критически важные для данной позиции. Именно по этим трём критериям и проводите основной отбор. Остальные навыки могут быть развиты в процессе работы.
- Принцип «из худшего — лучшее». Позаимствованный у Андрея Мудрого, этот подход основан на реализме. Вы выбираете не идеального кандидата с рынка (его может не существовать), а лучшего из доступных на данный момент вариантов. Затем вы целенаправленно обучаете и развиваете его, «встраивая» в свою бизнес-систему и «лепя» из того, что есть, эффективного управленца под конкретные задачи вашей компании.
Этот прикладной подход позволяет перейти от бесплодных поисков к конкретным действиям и построению работоспособной команды.
Телеграм-канал «Управление с Кановской»: https://t.me/kanovskaya
Сайт: https://www.top-consultant.ru/
#найм топ-менеджера #управление бизнесом #управление персоналом #бизнес коучинг #коучинг #управление персоналом
Обратите внимание: Секреты российских звёзд по уходу за волосами!.
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Секреты найма топ-менеджера.
