Почему работодатель часто отказывает в повышении зарплаты сотруднику, который об этом просит? Основная логика проста: повысив зарплату одному, придётся повышать и другим, а бюджет ограничен. С точки зрения капитала, такая позиция кажется рациональной и обоснованной.
Повышение зарплаты через повышение квалификации
Первый вопрос, который стоит задать: что мешает связать повышение зарплаты с увеличением ответственности или расширением функционала? Здесь вступают в силу так называемые квалификационные разряды или категории. В России для этого существует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), который описывает, что должен знать и уметь специалист каждой профессии на разных уровнях. Чем выше разряд, тем сложнее, быстрее и качественнее должна выполняться работа. По сути, это система грейдинга, где уровень оплаты труда напрямую зависит от квалификации.
На практике, чтобы достичь высшего разряда по ЕТКС, часто приходится менять несколько предприятий, так как на одном месте редко можно получить весь спектр необходимых навыков. Поэтому многие компании работают по внутренним, упрощённым стандартам. Всё упирается в формальную или неформальную сертификацию навыков сотрудника.
Подробнее о ЕТКС
Подробнее о грейдинге
Скрытые последствия отказа: демотивация и стагнация
Однако дьявол кроется в деталях. Когда профессионально выросшему сотруднику, который работает лучше и быстрее коллег, отказывают в повышении зарплаты, это приводит к его демотивации. Далее возможны несколько сценариев.
Сценарий А: У сотрудника есть возможность уйти к другому работодателю. Он уходит и продолжает карьерный рост, но запоминает пренебрежительное отношение. Это относительно счастливый конец для него, но потеря для компании.
Сценарий Б: У сотрудника нет хороших альтернатив на рынке труда (низкие зарплаты у конкурентов, плохие условия). Он остаётся, но приходит к выводу: профессионально расти бессмысленно, если это «карьерный тупик». Он перестаёт стремиться к большему, ограничиваясь уровнем «как все», и переносит энергию на хобби или личные дела.
Сценарий В (самый опасный): Пассивность и разочарование талантливого сотрудника заражают весь коллектив. Формируется атмосфера инертности и выученной беспомощности. Люди понимают, что «лбом стену не прошибешь». Эта культура безразличия сначала захватывает работу, а потом может переноситься и на другие сферы жизни.
В итоге, когда руководителю срочно понадобится энтузиазм, скорость и качество, он увидит перед собой лишь потухшие глаза сотрудников, чья мотивация давно сгорела. Их негласный ответ будет: «Тебе надо — ты и делай».
Вывод: «Утечка мозгов» — это диагноз непрофессионализма руководителя
Таким образом, отпуская ценного специалиста из-за нежелания или неумения выстроить прозрачную систему грейдов и повышения квалификации, руководитель вредит сам себе. Это не просто «утечка мозгов» — это симптом плохого управления и негативного кадрового отбора. Потеря ключевых сотрудников — это не внешняя проблема, а прямой диагноз непрофессионализма того, кто стоит у руля.
Обратите внимание: Как разработать и использовать бизнес-план.
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Ответ на пост «Про бизнес #11.Тебе не повысят зарплату! Хочешь - увольняйся. Даже если потом наймём замену еще дороже».
