Часто возникает парадоксальная ситуация: сотрудник, осознающий свою ценность на рынке, просит разумного повышения зарплаты, но получает отказ. После его увольнения компания размещает вакансию на ту же позицию, но уже с более высоким окладом. Со стороны это выглядит как недальновидность или жадность работодателя, но если копнуть глубже, открывается иная логика.
Взгляд со стороны руководителя: системный подход
Представьте отдел из десяти человек с примерно одинаковыми обязанностями и зарплатой. Один из них, назовем его Сергей, понимает, что его навыки стоят дороже, и просит повышения. Казалось бы, проще удовлетворить просьбу, чем искать замену и тратить ресурсы на адаптацию нового сотрудника. Однако для руководителя это не просто вопрос одного человека.
Если повысить зарплату Сергею, это создаст мощный прецедент. Остальные девять коллег быстро узнают об этом и, вероятно, тоже потребуют пересмотра своего оклада. Проблема в том, что не все из них объективно так же ценны, как Сергей. Он проявил инициативу и готовность отстаивать свою ценность, а остальные — нет. Но объяснить каждому, почему его вклад оценивается иначе, — крайне сложная и конфликтная задача.
Риски внутреннего дисбаланса
Повышение одному сотруднику на фоне неизменных зарплат других чревато:
Ростом недовольства и токсичной атмосферы в коллективе.
Снижением мотивации у тех, кто не получил повышения.
Изоляцией самого Сергея, который может стать «белой вороной».
Волной увольнений недовольных сотрудников, после которых придется нанимать новых, возможно, уже по более высоким рыночным ставкам.
Таким образом, единичное повышение может запустить цепную реакцию, которая надолго дестабилизирует работу всего отдела.
Почему проще отпустить ценного сотрудника?
С точки зрения системного управления, увольнение Сергея и найм нового специалиста на более высокую зарплату часто оказывается «меньшим злом». Рассмотрим плюсы и минусы такого решения.
Минусы очевидны: поиск и адаптация нового сотрудника требуют времени и денег, а его зарплата может быть даже выше, чем просил Сергей.
Однако ключевые преимущества перевешивают:
Новичок приходит «со стороны» с уже установленной высокой зарплатой. Коллегам психологически проще принять, что «нового взяли дороже, потому что он пришел с рынка» или «у него особые навыки».
Этот шаг посылает четкий сигнал остальной команде: чтобы получить значительное повышение, нужно проявлять инициативу, доказывать свою исключительную ценность и быть готовым к смене работы. Многие, оценив свои реальные компетенции, поймут, что не смогут так же легко найти новое место с высокой зарплатой, и не станут требовать повышения.
Управленцу не приходится вступать в сложные и субъективные объяснения с каждым членом команды о разнице в оплате труда.
Реальность трудового рынка: не все сотрудники одинаковы
Чтобы понять контекст решений руководителей, стоит вспомнить, что на рынке труда, особенно в сферах вроде автосервиса, строительства или розницы, встречаются самые разные кадры. Наряду с ответственными профессионалами вроде Сергея есть и те, кто может исчезнуть на несколько дней, решать личные проблемы в рабочее время, допускать халатность или даже совершать мелкие кражи. Повышать зарплату таким сотрудникам только потому, что ее попросил их более достойный коллега, — значит поощрять неэффективность и дезорганизовывать бизнес-процессы.
Обратите внимание: Как разработать и использовать бизнес-план.
Вопрос для размышления
Если вы были на месте Сергея и в итоге уволились, задумайтесь: действительно ли все ваши бывшие коллеги заслуживали такого же повышения, как вы? И как бы сложились ваши отношения с ними и атмосфера в коллективе, если бы вы остались единственным, кто получил существенную прибавку?
А если вы руководитель, сталкивались ли вы с дилеммой: повысить зарплату инициативному сотруднику, рискуя расколом в команде, или позволить ему уйти, чтобы сохранить внутренний баланс, даже ценой найма более дорогой замены?
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Про бизнес #11.Тебе не повысят зарплату! Хочешь - увольняйся. Даже если потом наймём замену еще дороже.
