HR-ы и L&D-менеджеры — тоже своего рода маркетологи

Как «продавать» корпоративные планы и корпоративную культуру, чтобы сделать их по-настоящему популярными.

Когда мы думаем о маркетинге, мы думаем о продажах, рекламе, каналах, клиентах. Все это связано с внешним рынком. Чем дольше я работаю с отделами кадров и обучения, тем больше понимаю: отделы кадров и обучения — это внутренние маркетологи. Им также необходимо «продавать»: учебную программу, адаптацию новых сотрудников, корпоративную культуру, программы оздоровления и все остальное, что делает компанию сильнее, а ее сотрудников более вовлеченными.

Корпоративное обучение: не обязаловка, а ценность

Много раз я видел, как компания запускала замечательную программу обучения внутри компании, но сотрудники неохотно ее проходили — просто потому, что «это нужно сделать». Курс официально окончен. На самом деле эффекта не было.

Но когда шоу эффективно «упаковано» и «продано» изнутри посредством ясного смысла, визуального стиля и увлекательного формата, уровень вовлеченности резко возрастает. Люди увидели преимущества, захотели пройти обучение и делились своими впечатлениями. На этом этапе обучение уже не обязанность, а ценность.

Онбординг и корпкультура: вовлекают те, кто сами вовлечены

То же самое относится и к кадровым процессам. Новый сотрудник не просто приходит в компанию; он присоединяется к экосистеме: процессам, отношениям, ценностям. Многое зависит от того, как вы преподнесете этот первый опыт.

Просто набор инструкций и список ценностей в PDF-файле — это не взаимодействие. Это информационный шум. Но интерактивная карта с заданиями, игровое представление команды или быстрый разговор о ценностях с будущими коллегами могут произвести совершенно иное первое впечатление.

Люди покупают не дрель, а...

Нерассказанная маркетинговая правда: люди покупают не дрели, они покупают дырки в стене.

Обратите внимание: Волшебница своего города. Или как я с помощью мыслей привлекла в свою жизнь, то о чем думала. История первая..

Та же логика применима и внутри компании. Сотрудникам не нужна «программа развития лидерских качеств». Ему нужны рост, признание и возможности лидерства. Если мы ему это покажем, он сам захочет пройти этот курс. Новичкам контрольный список не нужен. Ему нужны уверенность и поддержка в его новой роли, чувство принадлежности, общности и мотивации.

Что помогает вовлекать

Я и моя команда реализовали около сотни «маркетинговых» проектов для отделов кадров и обучения и развития. Ниже перечислены операции, которые выполняются бесперебойно:

• Геймификация: очки, уровни, интерактивность, мини-квесты — все это может увлечь геймеров, даже взрослых.
• Рассказывайте истории: истории о героях компании, примеры из реальной жизни, внутренние мифы — все, что создает эмоциональную связь.
  
• Интерактивные форматы: Вместо лекций – мини-игры, симуляции, разговорные симуляторы.
  
• Персонализация: путь сотрудника, адаптированный к его роли, целям и опыту, всегда более эффективен, чем путь, подходящий всем.
  
• Ясность смысла: объясните не только, что нужно сделать, но и почему. Кроме того, это язык сотрудников, а не кадровая политика.
  

Отдел кадров и отдел обучения и развития проделали отличную работу. Чтобы это действительно работало, вам нужно не только создавать программы, но и уметь продавать их внутри компании. Эмоционально и понятно, что я испытывал беспокойство за этого человека. На этом этапе внутренние клиенты становятся настоящими послами развития.

Если вы считаете, что ваша программа великолепна, но она работает недостаточно хорошо, возможно, проблема не в этом. Возможно, им просто не хватает хорошего маркетинга.