В рамках еженедельной серии интервью «Угловой офис» я задал почти пятистам руководителям один ключевой вопрос: «Как вы нанимаете сотрудников?» Их ответы неизменно оказывались глубокими и полезными. За годы практики эти лидеры, проведя бесчисленное количество собеседований, выработали собственные эффективные подходы, позволяющие понять не только профессиональные навыки кандидата, но и его личность, а также потенциал для работы в команде. Изучив их стратегии, вы сможете выйти за рамки отполированных резюме, предсказуемых рекомендаций и заученных ответов. Это поможет вам находить и привлекать в свою команду по-настоящему творческих и результативных людей. Если же вы сами находитесь в поиске работы, эти принципы дадут вам ценное понимание того, что на самом деле ищет в кандидате интервьюер.
Откажитесь от шаблонного собеседования
Применяйте следующие базовые принципы, чтобы избежать самых распространённых ошибок в процессе найма.
Традиционное собеседование часто сводится к формальной беседе по заранее известному сценарию. Встреча в переговорной, идеальное резюме на столе и стандартные вопросы: «Кем вы видите себя через пять лет?», «Какая ваша главная неудача?», «Назовите свои сильные и слабые стороны». Добавьте к этому немного светской беседы — возможно, выяснится, что у вас с кандидатом общий вуз или знакомый — и на этом всё. Кандидат производит впечатление подходящего, рекомендации проверены. Остаётся сделать предложение и надеяться на лучшее.
Но проходит месяц, и новый сотрудник срывает важный дедлайн или начинает постоянно жаловаться на задачи. Появляется тягостное чувство: вы начинаете сомневаться, не ошиблись ли вы с выбором.
К счастью, существует более эффективный подход. Вот три ключевых принципа, которые помогут вам найти именно того человека, который нужен:
- Проявите креативность. Каждый кандидат готов к стандартным вопросам. Придумайте новые способы, чтобы по-настоящему понять, как человек мыслит и решает проблемы.
- Создавайте нестандартные ситуации. Помещайте соискателя в обстоятельства, где он с большей вероятностью проявит своё истинное «я», а не демонстрирует заученные модели поведения.
- Привлекайте свою команду. Вам предстоит не единолично работать с этим человеком. Уже есть коллектив сотрудников, которым вы доверяете и которым ежедневно нужно будет взаимодействовать с новичком. Их мнение должно быть учтено.
Выйдите из кабинета
Вы получите гораздо более полное представление о кандидате, если выведете его из формальной обстановки переговорной и понаблюдаете за его поведением в неформальной среде.
Основная цель
Оценивая соискателей, обратите внимание на два ключевых качества:
- Искренне ли человек заинтересован в работе и миссии вашей организации?
- Относится ли он ко всем людям как к равным, независимо от их должности и статуса?
Покинув пределы офиса, вы сможете лучше понять его истинную личность, наблюдая за тем, как он взаимодействует с другими.
Проведите экскурсию по офису
Останьтесь в здании, но проведите кандидата по компании, познакомьте с коллегами. На что стоит обратить внимание:
- Задаёт ли он вопросы о том, чем занимаются люди и как устроены процессы?
- Проявляет ли искреннее любопытство?
- Относится ли с уважением ко всем, кого встречает, и проявляет ли интерес к их работе?
Для Пэтти Стоунсайфер, руководителя некоммерческой организации Martha's Table в Вашингтоне, такая экскурсия является ключевым испытанием для любого кандидата. «Я могу составить очень хорошее представление о том, хочу ли я работать с человеком, когда провожу его по нашему пространству, — говорит г-жа Стоунсайфер, бывший топ-менеджер Microsoft и экс-руководитель Фонда Билла и Мелинды Гейтс. — Я останавливаюсь, представляю его полудюжине людей и смотрю, ограничивается ли это формальным рукопожатием или же за ним стоит настоящее любопытство и интерес».
Пригласите на обед или ужин
Совместный приём пищи в ресторане может раскрыть множество важных деталей о человеке. Для многих опытных руководителей это самая важная часть процесса собеседования. Ключевой момент — наблюдать, насколько кандидат внимателен к окружающим, что является критически важным качеством для командного игрока.
На что стоит обратить внимание:
- Вежлив ли он со всеми, кто его обслуживает (официантами, администратором)?
- Смотрит ли людям в глаза (что является признаком уважения)?
- Как реагирует на непредвиденные ситуации — раздражается или сохраняет спокойствие?
- Может ли поддерживать содержательный разговор, задавая умные вопросы?
- Ведёт ли себя эгоистично или проявляет заботу о других (пропускает ли первым, интересуется ли выбором блюд)?
«Личность кандидата ярко проявляется во время еды, — отмечает г-жа Стоунсайфер. — Это даёт ответы на ключевые вопросы: готов ли он стать частью команды или он одиночка, который хочет брать на себя всю славу?
Обратите внимание: Искусство правильного выбора.
Как он общается с помощниками и обслуживающим персоналом?»Задавайте неожиданные вопросы
Нестандартные вопросы помогают кандидатам раскрыться и позволяют понять, что ими движет, каковы их истинные мотивы и ценности.
Цель нестандартных вопросов
Подготовленные кандидаты знают ответы на все типичные вопросы и стараются представить любой негатив в выгодном свете, опасаясь, что признание слабости сыграет против них. Однако на руководящих позициях такая стратегия часто даёт обратный эффект, делая соискателя менее честным и вызывающим доверие.
Чтобы выйти за рамки заученных ответов, многие руководители разрабатывают собственные, уникальные вопросы для интервью, которые помогают глубже понять личность кандидата.
Речь не идёт о головоломках вроде «Сколько мячей для гольфа поместится в самолёт?». Ласло Бок, бывший старший вице-президент по персоналу в Google, отмечал, что хотя компания когда-то использовала такие вопросы, в итоге от них отказались. «Они ничего не предсказывают, — сказал г-н Бок. — Они нужны в первую очередь для того, чтобы интервьюер почувствовал себя умным».
Вот несколько примеров необычных вопросов, которые могут многое рассказать о кандидате:
Примеры вопросов для интервью
В ЧЁМ ВАША ПРИРОДНАЯ СИЛА?
Природная сила — это не должность и не университетский диплом. Это особый навык или способность, которые даны человеку от природы и кажутся ему такими же простыми, как дыхание, хотя для других они могут быть сложными. Этот вопрос можно сформулировать иначе: «Если каждый человек входит в топ-5% мира в каком-то одном навыке, то в каком навыке — вы?» или «Каков ваш навык ниндзя?».
КАКИМ ЖИВОТНЫМ ВЫ БЫ СТАЛИ? И ПОЧЕМУ?
Вопрос может показаться легкомысленным, но ответ часто бывает очень показательным, особенно когда кандидат объясняет свой выбор. Прежде чем задавать его на собеседовании, попробуйте поставить такой эксперимент на дружеском ужине. Вы услышите удивительные ответы, которые дадут ценную информацию о том, подходит ли человек для конкретной роли. Например, один руководитель отмечает, что для позиции в продажах он хочет услышать в ответ хищника, например, льва. Для командной работы больше подойдёт социальное животное. Часть ответа «почему» многое расскажет об уровне самосознания кандидата.
КАКИЕ КАЧЕСТВА ВАШИХ РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВЯТСЯ БОЛЬШЕ ВСЕГО?
На всех нас сильно влияют наши родители, часто больше, чем мы готовы признать. Поэтому ответ на этот вопрос может многое рассказать о ценностях и установках кандидата. Можно также спросить, как эти качества проявляются в его повседневной жизни. Некоторые руководители идут дальше и спрашивают о качествах родителей, которые нравятся меньше всего (хотя для некоторых это может быть слишком личным и сложным вопросом).
КАКОЕ САМОЕ БОЛЬШОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ О ВАС БЫТУЕТ СРЕДИ ЛЮДЕЙ?
Этот вопрос помогает оценить уровень самосознания и рефлексии кандидата. Понимает ли он, как его воспринимают другие, даже если это восприятие не полностью соответствует его внутреннему «я»? Вопрос также затрагивает важный аспект: в профессиональной среде восприятие часто становится реальностью. Тони Шей, исполнительный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он ищет в ответах: «Я думаю, это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Если человек самосознателен, он всегда может расти. Если нет — ему гораздо сложнее развиваться и адаптироваться за пределами своих текущих рамок».
Источник: https://www.nytimes.com/guides/business/how-to-hire-the-right-person
#собеседование #совет #бизнес #сотрудники #резюме #мотивация и успех #компания #как нанять людей
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: Как нанять правильного человека？.
