Передовые компании стремятся привлекать таланты из максимально широкого круга, нанимая тех, кто способен внести наибольший вклад в общий успех. Они создают доступную и гостеприимную среду для каждого сотрудника, обеспечивая справедливость и равные возможности для всех. Такой подход, основанный на принципах Разнообразия, Инклюзивности и Справедливости (Diversity, Equity, and Inclusion, DE&I), доказано ведет к улучшению бизнес-показателей в долгосрочной перспективе.
Сила разнообразия: почему «непохожий» кандидат может быть лучшим
При подборе персонала важно оценивать не только профессиональные навыки, опыт и мотивацию. Ключевым фактором часто становится так называемое «соответствие» (fit) команде. Однако это понятие часто трактуют неверно, сводя его к поиску человека, похожего на уже работающих сотрудников. На самом деле, команде нужна не схожесть, а взаимодополняемость, новый взгляд и свежие идеи. Кандидат, который привносит в коллектив больше разнообразия — будь то в опыте, мышлении или происхождении — зачастую оказывается идеальным выбором. Иногда самый «неподходящий» на первый взгляд человек становится самым ценным приобретением.
Что же объединяет такую разнородную команду? Общая миссия, цели и корпоративные ценности! Каждый сотрудник может идти к цели своим путем, но все они разделяют приверженность видению компании, работают над достижением общих задач и действуют в рамках единой системы ценностей. Корпоративная культура при этом остается сильной и последовательной, но каждый член команды сохраняет свою уникальность.
Исследования показывают, что разнообразные команды работают эффективнее. Они принимают более взвешенные решения, учитывая более широкий спектр мнений и факторов. Такие коллективы отличаются повышенной креативностью, лучше адаптируются к изменениям и быстрее находят инновационные решения.
Основная сложность заключается в том, что для принятия и оценки различий между людьми требуются сознательные усилия. Хотя мы на рациональном уровне соглашаемся с принципами разнообразия, наш мозг на бессознательном уровне часто отдает предпочтение тем, кто на нас похож. Разнообразие не возникает само по себе — это результат целенаправленной политики и ежедневной работы. Первой наградой за эти усилия станет более здоровая и позитивная атмосфера на рабочем месте, а со временем компания увидит и устойчивое улучшение финансовых результатов.
Расширяя горизонты: как изменить подход к найму
Организации, в которых не хватает разнообразия, часто объясняют это схожими аргументами. Например: «Мы бы хотели быть разнообразнее, но в нашем регионе нет подходящих кандидатов» или «Мы просто нанимаем лучших из тех, кто приходит, и так получается». На первый взгляд эти доводы кажутся логичными, но при ближайшем рассмотрении они оказываются ошибочными.
Если компания сталкивается с нехваткой разнообразных кандидатов, она может проявить инициативу: запустить программы обучения для людей из разных групп, помочь с переездом сотрудникам из других регионов или наладить партнерства с учебными заведениями. Да, такие меры требуют дополнительных инвестиций, но они окупаются, принося в компанию новые таланты и перспективы.
Если же компания уверена, что нанимает лучших из разнообразного пула, но в итоге получает однородную команду, значит, в процессе найма есть скрытые проблемы. Возможно, формулировки в вакансиях неосознанно отталкивают определенные группы людей. Процесс собеседования или оценки может содержать скрытые предубеждения. Иногда сама корпоративная культура или её внешние проявления могут сигнализировать потенциальным кандидатам, что они здесь нежеланны.
Инклюзивность: важность малых шагов
Для достижения истинного разнообразия организация должна практиковать инклюзивность. Это сотни небольших, но значимых шагов, которые помогают каждому сотруднику, даже самому непохожему на остальных, чувствовать себя частью команды, желанным и уважаемым. Часто мы, сами того не осознавая, создаем практики и ритуалы, которые удобны именно нам, но могут быть непонятны или некомфортны для других. Команда, состоящая в основном из людей одного пола, может невольно создать офисные традиции, которые будут отталкивать представителей другого пола. Коллектив одной этнической принадлежности может казаться закрытым и недоступным для других. Это может касаться даже дресс-кода, формата общения или неформальных мероприятий.
Например, используя в описании вакансии для разработчиков такие слова, как «ниндзя» или «рок-звезда», вы с большой вероятностью получите меньше откликов от женщин. Исследования показывают, что женщины чаще обращают внимание на формулировки, описывающие цель и смысл работы, а не на агрессивную или сугубо «маскулинную» лексику.
Даже такая мелочь, как корпоративная атрибутика, имеет значение. Заказывая футболки с логотипом компании, важно помнить, что люди бывают разных размеров и предпочитают разные фасоны. Женщины, как правило, выбирают иные крой и посадку, чем мужчины. Даже расположение принта на одежде может вызывать у кого-то дискомфорт. Истинная инклюзивность проявляется в деталях.
То же касается и корпоративного досуга. Если все неформальные мероприятия вращаются вокруг определенного хобби (например, походы в бар или футбол), часть команды может чувствовать себя исключенной. Компания должна предлагать разнообразные активности, чтобы каждый мог найти что-то по душе. А признавая праздники, стоит учитывать максимально широкий спектр культурных и религиозных событий: от китайского Нового года и Дивали до Хануки и Рамадана.
Особого внимания заслуживает язык общения. В идеале стоит использовать слова, которые включают всех, а не выделяют кого-то. Например, в финском языке есть универсальное слово «hän», обозначающее человека без указания пола. В английском часто используют нейтральное «they» (они) вместо «he or she» (он или она). Стоит избегать и таких, казалось бы, безобидных обращений, как «парни» (guys), которые в единственном числе явно отсылают к мужскому полу. Поиск гендерно-нейтральной лексики — важный шаг к созданию инклюзивной среды.
Важный аспект инклюзивности: она должна включать и тех, кто пока не разделяет её принципы. Мы не можем ожидать, что каждый сотрудник сразу станет экспертом в вопросах DE&I. Истинная инклюзивность не должна исключать тех, кто только начинает этот путь или сомневается в его необходимости.
Справедливость: устранение барьеров и равные возможности
В контексте DE&I справедливость (equity) означает обеспечение честного доступа к возможностям, ресурсам и продвижению для каждого сотрудника. Речь идет не просто о равном отношении ко всем, а о выявлении и устранении системных барьеров, которые мешают некоторым группам полностью реализовать свой потенциал. Это может касаться процедур найма, правил продвижения по карьерной лестнице или распределения рабочих задач. Справедливость — это демократизация возможностей, создание условий, при которых каждый может добиться успеха, независимо от стартовых условий.
Ломая стереотипы: почему перемены необходимы
Для многих, особенно ценителей традиций, некоторые из предложенных мер могут показаться излишними или даже надуманными. Может возникнуть ощущение, что мы пытаемся искусственно изменить человеческую природу, отказаться от индивидуальности в угоду политкорректности. Однако это глубокое заблуждение.
Мы можем и должны оставаться собой, проявлять свою индивидуальность, мужественность, женственность или андрогинность, но при этом действовать на рабочем месте с уважением и включенностью, искореняя слова и практики, которые невольно поддерживают сегрегацию. Человек с инвалидностью часто обладает уникальными сильными сторонами. Смешение разных рас, этносов, религий и взглядов обогащает коллектив. Наша задача как общества — продолжать развивать цивилизацию, делая её более справедливой и открытой. Присутствие людей, непохожих на нас, не угрожает нашей уникальности, а, наоборот, дополняет её.
Когда организация становится по-настоящему разнообразной, инклюзивной и справедливой, это положительно сказывается и на бизнес-результатах, и на удовлетворенности сотрудников. Работать в команде, где у всех общая цель, но при этом каждый подходит к решению задач с уникальной точки зрения, не только эффективнее, но и интереснее.
Сильные команды объединены общей целью и ценностями, но при этом сильно различаются по происхождению, опыту, мировоззрению и полу. Переход к такой модели может потребовать усилий: нужно менять устоявшиеся процессы и учиться работать с теми, кто на нас не похож. Но этот путь того стоит. Преодолев первоначальные трудности, вы откроете для себя новые горизонты, расширите кругозор и ускорите собственное развитие. Это не только сделает вашу компанию сильнее, но и даст мощный импульс для личной карьеры.
Мартен Микос
