В современном менеджменте существует множество подходов к управлению командой, но среди них можно выделить два ключевых, принципиально разных вектора.
Две стратегии управления лояльностью
Первая модель: Прямая покупка лояльности
Этот подход строится на простом и понятном обмене: компания гарантирует сотруднику высокий стабильный доход и социальный пакет, а в ответ ожидает его преданности и лояльности. По сути, это рыночная сделка, где лояльность становится товаром, который можно приобрести за деньги. Такая система часто создает иллюзию стабильности, но имеет серьезные фундаментальные недостатки.
Вторая модель: Мотивация через результат и общую цель
Здесь акцент смещается с гарантий на достижения. Компания фокусирует внимание сотрудников на важной миссии, коллективных успехах и результатах работы. Материальное вознаграждение напрямую зависит от личного вклада и эффективности каждого члена команды. Это создает культуру, где ценятся реальные заслуги, а не просто присутствие на рабочем месте.
Экономическая эффективность и риски
С точки зрения экономики, вторая модель — мотивация через результат — является значительно более выгодной и безопасной для организации. Она работает по справедливому принципу: есть результат — есть достойная награда. Это не только защищает бизнес от финансовых рисков, связанных с выплатой гарантированных высоких окладов при низкой отдаче, но и действует как магнит для целеустремленных, амбициозных и активных специалистов, которые ценят честную конкуренцию и признание своих заслуг.
Такую прозрачную и честную систему могут позволить себе строить, как правило, настоящие бизнесы — компании, которые вкладывают душу в свой продукт, практикуют реальный маркетинг и честно конкурируют на рынке. Их сила — в идее и качестве, а не в административном ресурсе.
Напротив, модель прямой покупки лояльности оказывается крайне неэффективной, неповоротливой и потенциально опасной для экономики любого масштаба. Она создает искусственную, а потому хрупкую связь между работником и работодателем.
Практика применения: малый vs крупный бизнес
Интересно, что модель, ориентированную на результат, сегодня чаще всего вынуждены применять малые и микро-предприятия. У них просто нет другого выбора для выживания. Каждый рубль в таком бизнесе на счету, и платить нужно за реальную ценность, которую приносит сотрудник. Это заставляет их вести честную игру и постоянно бороться за эффективность.
Крупные же корпорации, обладающие практически неограниченным доступом к финансовым ресурсам, льготными условиями и лоббированными преимуществами, нередко выбирают путь покупки лояльности. Они существуют в своей «параллельной» реальности, где многие вещи, включая преданность персонала, можно приобрести за деньги. Эта корпоративная культура «все продается» закономерно проецируется и на отношения с сотрудниками.
Безусловно, есть исключения: некоторые крупные компании действительно пытаются внедрять идеологию общей цели, тимбилдинг и социальные программы. Однако зачастую эти попытки выглядят натянуто и неестественно. Создается впечатление сцены из прошлого: барин одаривает холопов, а те в ответ изображают радость и благодарность. Такие мероприятия напоминают вручение флажков для «радостной» встречи официального кортежа — много дежурных улыбок, но мало искренности.
Обратите внимание: ТОП 7 КНИГ ДЛЯ ВАС, И ВАШИХ СОТРУДНИКОВ..
Ненадежность купленной преданности
Лояльность, приобретенная за деньги, крайне сомнительна и ненадежна. Достаточно лишь сократить финансирование соцпакета или бонусов, как истинное лицо таких отношений проявится мгновенно. Внешне застимулированные, но внутренне не замотивированные сотрудники — это мина замедленного действия для любой компании. Их преданность держится исключительно на финансовом потоке, а не на разделении ценностей и целей.
Строить бизнес на такой основе — все равно что возводить дом на склоне спящего вулкана. Внешне все стабильно, но извержение может начаться в любой момент при первом же серьезном кризисе или сокращении бюджета.
Выбор фундамента для роста
Модель «покупки лояльности» негибка и тяжела. Крупные игроки могут игнорировать этот недостаток, пока у них есть доступ к легким ресурсам. Но для небольших, растущих компаний следовать их примеру — значит наступать на те же грабли.
Напротив, модель, нацеливающая людей на достижения и привязывающая их благополучие к результативности, в тысячу раз надежнее и прогрессивнее. Она не является затратной обузой, а, наоборот, может стать мощным конкурентным преимуществом. Такой подход создает прочный фундамент для любого рывка, масштабирования и долгосрочного роста, потому что строится на искренней вовлеченности, а не на временной финансовой зависимости.
В конечном счете, обе модели опираются на людей, но на абсолютно разных. Первая работает с пассивными исполнителями, ожидающими гарантий, вторая — с думающими, амбициозными созидателями, стремящимися к достижениям. Выбор стратегии определяет не только экономику компании, но и тип корпоративной культуры, которую вы создаете. Какой коллектив вы хотите вести к успеху?
#бизнес #бизнес секреты #персонал #управление персоналом
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Стоит ли покупать лояльность сотрудников?.
