1. Отсутствие четкого видения идеальной команды
Формирование команды начинается с понимания, что такое команда в принципе. Это не просто группа людей, а объединение единомышленников, совместно движущихся к общей цели (от лат. com «вместе» + mandare «вручать»). На практике редко удается собрать 100% идеально подходящих людей. Чаще формируется костяк — ядро из лояльных руководителей и ключевых специалистов, которые несут основную нагрузку.
Остальные участники могут быть «временными субподрядчиками» или «воинами-наемниками», работающими ради денег или личных целей. Задача костяка — создать настолько здоровую и энергичную атмосферу (драйв), чтобы эти «наемники» захотели стать частью ядра. Группы, объединенные только материальной выгодой, — это скорее общины, семьи или кланы, а не команды в истинном смысле.
Ошибка: Руководители формируют команду, опираясь лишь на смутные личные представления.
Решение: Четко прописать критерии идеальной команды и набирать людей, соответствующих этой картине.
2. Отсутствие ясной и разделяемой всеми цели
Думать нужно ручкой! Цель должна быть не просто в голове, а четко сформулирована на бумаге. Хотя это кажется очевидным, менее 5% руководителей серьезно занимаются этим вопросом. Могут ли деньги быть объединяющей целью? Да, но этого недостаточно для создания настоящей команды. Ответственность в таком контексте — это следование общей цели и неукоснительное выполнение обязательств.
3. Найм не под цель, а под сиюминутные задачи
Часто сотрудников нанимают, чтобы просто закрыть вакансию, не соотнося их компетенции и мотивацию с долгосрочными целями команды и компании. Это фундаментальная ошибка, которая подрывает единство с самого начала.
4. Преобладание «сессионных» участников над «долгосрочными»
Важно различать два типа участников:
Сессионный — проходит с вами часть пути, в приоритете у него личная выгода и собственная игра.
Долгосрочный — готов идти весь путь, ваши цели для него важны, он вовлечен в вашу игру.
«Сессионных» участников (например, ТОП-менеджеров-«перебежчиков») ошибочно считают членами команды, хотя они лишь временные пассажиры.
5. Назначение на руководящие посты людей, не разделяющих цели компании
Частая ошибка: «Сессионных» участников назначают руководителями без должных оговорок.
Решение: Если такой назначения не избежать, необходимо четко поставить задачу не только наладить работу, но и подготовить себе преемника, так как его уход после завершения проекта весьма вероятен.
6. Ставка на отдельных «звезд» (сильных личностей)
Поначалу найм сильного специалиста кажется удачей. Однако, переложив на него ответственность и ослабив контроль, руководитель рискует оказаться в зависимости и стать жертвой шантажа. В здоровой команде не должно быть незаменимых людей, а система должна регулярно напоминать всем об общих целях.
7. Перекладывание всей ответственности на одного лидера (гендиректора)
Успех компании в долгосрочной перспективе зависит не от одного «классного директора», а от слаженной работы «матерых» линейных руководителей ключевых направлений: персонала, маркетинга, продаж, финансов, производства, контроля качества и PR.
8. Отсутствие единой системы обучения и развития
Без общей системы обучения члены команды начинают «говорить на разных языках». Важно: Ключевые понятия, термины и рабочие приемы должны быть стандартизированы, описаны, а по ним должно регулярно проводиться внутреннее обучение и тренировки.
9. Игнорирование инструментов автоматизации процессов
Чек-листы, регламенты, пошаговые инструкции — это не бюрократия, а инструменты, которые значительно повышают эффективность и слаженность работы, снижая количество ошибок. Пренебрегать ими — значит сознательно снижать потенциал команды.
10. Отсутствие обучения руководителей управленческим навыкам
Став руководителем, человек часто копирует методы своих бывших начальников или киношных героев, повторяя их ошибки. Руководитель — это отдельная профессия, которой, как и любой другой, необходимо целенаправленно учиться.
11. Недостаток делегирования и самостоятельности
Корень проблемы — в нежелании или неумении руководителей обучать своих подчиненных. Возникает страх, что те «что-нибудь испортят». Чтобы разорвать этот порочный круг, нужно учить сотрудников, давать им возможность действовать самостоятельно, контролируя процесс и вмешиваясь лишь в критических ситуациях.
12. Нарушение нормы управляемости
Попытки одного руководителя эффективно управлять более чем пятью подчиненными обычно заканчиваются провалом. Внимание рассеивается, контроль ослабевает, качество управления падает.
13. Привлечение в команду «токсичных» людей
При найме важно оценивать не только профессиональные качества, но и личностные. Люди с негативными склонностями или скрытыми agendas будут отнимать колоссальное количество энергии у руководителя и коллег, разрушая командный дух. Мощь команды — это сумма мощи всех ее участников, и один «слабое звено» может серьезно ее ослабить.
#бизнес #бизнес секреты #персонал #управление персоналом
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Ошибки, которые допускают руководители при формировании команды.
