Секрет успеха внутренних программ компании — в умении их правильно «продать» сотрудникам. Чтобы сделать корпоративные планы и культуру по-настоящему популярными, нужно выходить за рамки простого информирования и создавать ценность, которую захотят «купить».
Традиционно маркетинг ассоциируется с внешним миром: продажи, реклама, привлечение клиентов. Однако, если посмотреть внутрь компании, становится ясно, что HR-специалисты и менеджеры по обучению и развитию (L&D) выполняют схожую функцию. Они — внутренние маркетологи. Их задача — «продавать» сотрудникам учебные курсы, программы адаптации, корпоративные ценности, wellness-инициативы и другие проекты, которые укрепляют компанию и повышают вовлеченность команды. Успех этих программ напрямую зависит от того, насколько убедительно и привлекательно они представлены.
Корпоративное обучение: не обязаловка, а ценность
Часто бывает, что компания инвестирует в создание отличной учебной программы, но сотрудники проходят ее формально, «для галочки». В таком случае курс считается пройденным, но реального эффекта для бизнеса и развития людей не происходит.
Ситуация кардинально меняется, когда обучение грамотно «упаковывают» и «продвигают» внутри компании. Четкая коммуникация смысла, привлекательный визуальный стиль и увлекательные форматы подачи резко повышают уровень вовлеченности. Сотрудники начинают видеть личную пользу, сами стремятся пройти курс и делиться впечатлениями с коллегами. На этом этапе обучение перестает быть скучной обязанностью и превращается в осознанную ценность и возможность для роста.
Пример: Геймификация программы развития руководителей в Альфа-Банке — ясный смысл, увлекательная история и высокий уровень вовлеченности.
Онбординг и корпоративная культура: вовлекают те, кто сами вовлечены
Аналогичный подход работает и в HR-процессах, особенно в адаптации новых сотрудников. Приходя в компанию, человек погружается в целую экосистему: процессы, отношения, негласные правила и ценности. То, каким будет его первый опыт, во многом определяет дальнейшую лояльность и эффективность.
Сухой перечень инструкций и PDF-файл с миссией компании — это просто информационный шум, который не вызывает эмоций. Совсем другое дело — интерактивная карта адаптации с заданиями, игровое знакомство с командой или живой диалог о ценностях с будущими коллегами. Такие форматы создают сильное положительное первое впечатление и помогают новичку почувствовать себя частью команды с первого дня.
Пример: Автоматизированная адаптация в игровом формате с диалоговыми заданиями, которая делает процесс вовлекающим и запоминающимся.
Люди покупают не дрель, а возможность повесить полку
Классический принцип маркетинга гласит: люди покупают не товар, а решение своей проблемы или удовлетворение потребности. Им нужна не дрель как таковая, а ровные отверстия в стене, чтобы, в конечном счете, повесить полку и расставить на ней любимые вещи.
Эта же логика применима и внутри организации. Сотруднику, по сути, не нужна абстрактная «программа развития лидерских качеств». Ему нужны реальный карьерный рост, признание заслуг и новые возможности проявить себя. Если показать ему, что программа — это инструмент для достижения этих целей, он сам захочет в ней участвовать. Точно так же новичку нужен не контрольный список задач на первый месяц, а уверенность в своих силах, поддержка, чувство принадлежности к коллективу и понимание своей роли в общем деле.
Инструменты внутреннего маркетинга: что действительно помогает вовлекать
На основе опыта реализации множества внутренних проектов для HR и L&D-подразделений можно выделить несколько проверенных методов, которые стабильно повышают вовлеченность:
- Геймификация: Использование игровых механик — очков, уровней, рейтингов, интерактивных заданий и мини-квестов — отлично вовлекает даже взрослую аудиторию, превращая рутину в интересный челлендж.
- Сторителлинг: Истории о реальных сотрудниках-героях, кейсы из практики, внутренние легенды и традиции создают эмоциональную связь и делают абстрактные ценности осязаемыми.
- Интерактивные форматы: Замена скучных лекций на мини-игры, бизнес-симуляции, диалоговые тренажеры и воркшопы повышает практическую ценность и запоминаемость материала.
- Персонализация: Маршрут обучения или адаптации, учитывающий роль сотрудника, его карьерные цели и текущий опыт, всегда эффективнее универсального подхода «для всех».
- Ясность смысла и язык: Важно объяснять не только что нужно сделать, но и зачем, и какую пользу это принесет самому сотруднику. Говорить нужно на языке команды, а не на языке сухих HR-инструкций.
HR и L&D-отделы часто создают по-настоящему качественные программы и инициативы. Однако, чтобы они «выстрелили», недостаточно просто их разработать. Ключ к успеху — умение грамотно «продать» их внутри компании: эмоционально, понятно, с фокусом на потребности конкретного человека. Когда это удается, сами сотрудники становятся главными амбассадорами и пропагандистами корпоративного развития.
Если ваша программа объекively хороша, но не находит отклика, возможно, проблема не в ее содержании. Возможно, ей просто не хватает качественного внутреннего маркетинга.
Больше интересных статей здесь: Успех.
Источник статьи: HR-ы и L&D-менеджеры — тоже своего рода маркетологи .
