Многие руководители склонны жаловаться на неидеальную команду: «У меня не те продажники», «Не те менеджеры», «Не те мастера». Однако подобные утверждения чаще всего являются оправданием собственных управленческих промахов и демонстрируют позицию жертвы обстоятельств. Проблема не решится простой заменой кадров — новый коллектив с высокой вероятностью окажется столь же «неподходящим», ведь корень ситуации кроется не в сотрудниках, а в самом лидере.
Личный опыт: как культура компании копируется на всех уровнях
У меня есть опыт управления тремя разными франчайзинговыми компаниями (Чио Чио, BigBro +Площадка, Инди), которые развиваются независимо, с отдельными офисами, персоналом и операционным менеджментом. Наблюдая за их работой, я заметил интересный паттерн: реакции на одинаковые ситуации сильно различаются между компаниями, но при этом внутри каждой системы наблюдается поразительное внутреннее сходство. Команда управляющей компании напоминает своего лидера, франчайзи перенимают черты УК, а их мастера в салонах становятся похожими на франчайзи.
Обратите внимание: Почему жизнь за городом подходит не всем. Что заставило меня начать строить свой дом.
При этом, если сравнить франчайзи из BigBro и Чио Чио, они будут кардинально отличаться по возрасту, ценностям и бизнес-подходам, что также отражает различия в корпоративных культурах головных компаний.Закономерность, работающая повсеместно
Наблюдая за коллегами из других отраслей, я вижу ту же закономерность. Франчайзи неизбежно становятся похожими на своего франчайзера. Если лидер педантичен и дотошен, вокруг него формируется команда с такими же качествами. Если руководитель проактивен, энергичен и эмоционально зависим, он притягивает подобных «батареек» — они эффективны, но их продуктивность сильно падает без внешней «подзарядки» от лидера. Там, где во главе стоит токсичный, негативный или неэтичный человек, собираются либо такие же конфликтные и склонные винить внешние обстоятельства сотрудники, либо те, кто воспринимает такую модель поведения как допустимую норму.
Ключевой вывод: работа начинается с себя
Таким образом, справедливо утверждение: каждый директор достоин своих сотрудников. Если вас не устраивает качество работы команды, в первую очередь необходимо работать над собой, своими компетенциями и стилем управления. Что для этого нужно? Развивать эмоциональный интеллект, учиться делегировать, выстраивать прозрачную коммуникацию и формировать здоровую корпоративную культуру. Именно эти изменения приведут к притоку в компанию новых, более качественных специалистов.
Как вам эта точка зрения? Согласны ли вы с таким подходом?
Этот принцип универсален:
- Каждый директор достоин собственных сотрудников.
- Каждый франчайзер (УК) достоин собственных франчайзи (партнеров).
- Каждый франчайзи достоин своих мастеров.
- Каждый родитель достоин своих детей.
Больше интересных статей здесь: Финансы.
Источник статьи: Почему каждый директор достоин своих сотрудников?.
