Решение о найме нового сотрудника — важный шаг для любой компании, будь то первый сотрудник или расширение существующей команды. Это признак роста, но и большая ответственность. Ключ к успеху — тщательная подготовка. Ошибки на этапе формирования вакансии обходятся дорого: теряются деньги, силы и, что критично, время. Эффективный подбор строится на системном подходе и глубоком понимании потребностей бизнеса. В этой статье своим опытом делится Катерина Угланова, генеральный директор Wazzup.
Важность системного подхода к подбору
Формирование команды — это процесс, состоящий из логической последовательности шагов. Пропуск или игнорирование любого из этапов снижает шансы на успех или значительно увеличивает сроки достижения цели.
В общих чертах процесс отбора включает несколько этапов:
Чаще всего проблемы возникают уже на первом шаге — подготовке вакансии. Многие руководители идут по пути наименьшего сопротивления: копируют описания похожих вакансий из интернета или у компаний-конкурентов. Кажется логичным, что крупные игроки знают, как привлечь лучших специалистов. Однако такой подход редко приводит к нужному результату.
Почему копирование вакансий неэффективно
Главная проблема копипаста — отсутствие глубокого анализа собственных потребностей. Во-первых, даже одинаковые по названию должности в разных компаниях могут сильно отличаться по функционалу из-за разной структуры, целей и бизнес-модели. Во-вторых, вы нанимаете живого человека, а не деталь механизма. Важно найти кандидата, который будет разделять ценности компании и гармонично впишется в коллектив.
Неправильный подбор чреват серьезными последствиями. Стоимость кадровой ошибки включает в себя не только прямые затраты, но и упущенные возможности:
- Расходы на поиск и рекрутинг.
- Заработная плата сотрудника.
- Операционные расходы на его деятельность.
- Упущенная выгода за время его работы.
- Время руководителя, которое можно конвертировать в деньги.
Фундамент успешного найма: с чего начать
Чтобы избежать ошибок, необходимо начать с создания детального профиля должности. Это пошаговая работа, которая начинается с определения сути будущей роли в компании.
Шаг 1: Определите ценный конечный продукт (ЦКП) должности
ЦКП — это конкретный, измеримый результат, который должен принести сотрудник. Это то, за что бизнес готов платить. Например, для менеджера по продажам — это закрытые сделки и деньги в кассе; для рекрутера — вовремя найденный квалифицированный специалист; для маркетолога — целевые лиды с оптимальной стоимостью привлечения.
Важно отличать ЦКП от процессов или промежуточных задач. «Подготовить отчет» (для бухгалтера) или «Провести собеседования» (для рекрутера) — это не конечный продукт, а действия на пути к нему. От четко сформулированного ЦКП зависит, какого специалиста искать и какую зарплату предлагать.
Шаг 2: На основе ЦКП опишите обязанности сотрудника
Когда ясно, какой результат нужен, можно перейти к описанию конкретных функций и зон ответственности. Эти задачи будут уникальными для вашей компании, так как зависят от внутренних процессов. Например, в одной компании специалист поддержки работает только в чате, а в другой — проводит сложные onboarding-звонки. Четкое описание реальных задач не только привлечет подходящих кандидатов, но и упростит их дальнейшую адаптацию.
Иногда в процессе описания задач становится ясно, что для них не нужна отдельная штатная единица или требуется специалист с другим набором навыков. Это ценное открытие, которое экономит ресурсы.
Обратите внимание: Как составить бизнес-план самостоятельно.
Шаг 3: Сформулируйте требования к кандидату
Требования логично вытекают из задач. Они должны быть конкретными и включать несколько аспектов:
- Формальные требования: место жительства (для удаленки или офиса), наличие высшего образования, опыт работы. Важно понимать, какие из них действительно критичны.
- Навыки и компетенции: Конкретные умения, необходимые для работы. Избегайте размытых формулировок. Вместо «знание Excel» лучше написать «умение строить сводные таблицы и использовать функции ВПР и СУММЕСЛИ».
- Личные качества: Определите, какие черты характера важны для успеха в этой роли и в вашей команде. Например, для продажника — коммуникабельность и настойчивость, для тестировщика — внимательность к деталям. Дайте своим определениям: что именно вы вкладываете в «стрессоустойчивость» или «внимательность»?
Также полезно описать, какой кандидат вам точно не подходит, и учесть корпоративную культуру (обращение на «ты»/«вы», стиль общения).
Итог: шаблон профиля должности
Собрав всю информацию — ЦКП, обязанности и требования — вы получите готовый профиль должности. Это ваш главный инструмент для дальнейших шагов: анализа рынка зарплат, написания текста вакансии и проведения собеседований.
Начинать поиск сотрудника без такого профиля — все равно что идти в магазин без списка покупок: можно набрать много всего, но забыть о самом главном.
Создание профиля — фундаментальный этап, после которого можно переходить к следующим шагам рекрутинга. Но это уже тема для отдельного разговора.
Больше интересных статей здесь: Бизнес.
Источник статьи: Семь раз отмерь, один раз найми:как составить профиль должности будущего сотрудника.
